Saisonarbeit: Saisonkräfte rechtssicher planen und einsetzen

Was Saisonarbeit ist – und was nicht

Von Saisonarbeit spricht man, wenn der Arbeitskräftebedarf eines Betriebs in einem wiederkehrenden Zeitraum deutlich steigt und Personen nur für diesen Zeitraum eingestellt werden. Typische Felder sind die Landwirtschaft (Spargel-, Erdbeer-, Obst- und Weinlese), der Gartenbau, Hotellerie und Gastronomie in Urlaubsregionen, Freibäder und Freizeitparks, Skigebiete, der Einzelhandel im Weihnachtsgeschäft, Logistik und Versandhandel im vierten Quartal sowie die Lebensmittelverarbeitung. Sonderform ist der Kampagnebetrieb, der nur während einer Rohstoffsaison produziert, etwa Zuckerfabriken während der Rübenkampagne.

Das Arbeitsrecht kennt keinen eigenständigen „Saisonarbeitsvertrag". Eine Saisonkraft ist Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer mit allen Rechten – Urlaubsanspruch anteilig nach Bundesurlaubsgesetz, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach vier Wochen ununterbrochenem Bestand des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsschutz und Mindestlohn. Was die Saison besonders macht, ist die Kombination aus kurzer Dauer, hohem Volumen und vielen neuen Personen auf einmal. Genau dort entstehen in der Einsatzplanung die Fehler.

Abzugrenzen ist Saisonarbeit von zwei Instrumenten, die auf dieser Website eigene Beiträge haben: Arbeit auf Abruf nach § 12 TzBfG deckt schwankenden, aber ganzjährigen Bedarf ab, nicht eine geschlossene Saison. Zeitarbeit verlagert die Arbeitgeberrolle auf einen Verleiher und ist für die Saison schnell verfügbar, aber pro Stunde teurer.

Vertragsformen für Saisonkräfte im Vergleich

Welche Vertragsform passt, hängt von drei Fragen ab: Wie lange dauert die Saison? Wie viele Stunden fallen je Person an? Und hat die Person schon einmal beim Betrieb gearbeitet?

Kurzfristige Beschäftigung und Befristung schließen sich nicht aus: Ein kurzfristiges Beschäftigungsverhältnis ist arbeitsrechtlich ebenfalls ein befristeter Vertrag und braucht deshalb die Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG. Die Sozialversicherungsfreiheit ändert am Arbeitsrecht nichts.

Kurzfristige Beschäftigung: 70 Tage, in der Landwirtschaft 90

Die kurzfristige Beschäftigung ist das klassische Modell für Saisonkräfte, weil weder Arbeitgeber noch Beschäftigte Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung zahlen – unabhängig von der Höhe des Verdienstes. Voraussetzung ist, dass die Beschäftigung im Kalenderjahr auf längstens drei Monate oder 70 Arbeitstage begrenzt ist, und zwar von vornherein vertraglich oder nach ihrer Eigenart. Die Monatsgrenze gilt bei mindestens fünf Arbeitstagen pro Woche, die Tagesgrenze bei weniger.

Neu seit 1. Januar 2026: In landwirtschaftlichen Betrieben gilt eine Grenze von 15 Wochen oder 90 Arbeitstagen. Die Regelung kam mit dem SGB-VI-Anpassungsgesetz, das der Bundestag am 6. November 2025 beschlossen hat. Sie betrifft nur den landwirtschaftlichen Betrieb selbst – Pflanzenbau, Gartenbau und Baumschulen, Tierhaltung und landwirtschaftliche Dienstleister. Ein Hofladen-Café oder eine Ferienpension auf demselben Hof fällt nicht darunter; bei gemischten Betrieben kommt es laut Minijob-Zentrale darauf an, ob die Mehrheit der Beschäftigten im landwirtschaftlichen Teil arbeitet.

Für die Einsatzplanung sind drei Details entscheidend:

Vorbeschäftigungen werden zusammengerechnet. Die Grenze gilt je Kalenderjahr über alle kurzfristigen Beschäftigungen bei allen Arbeitgebern. Wer im Frühjahr 40 Tage bei einem anderen Betrieb geerntet hat, bringt nur noch 30 Tage (Landwirtschaft: 50) in die Sommersaison mit. Der Arbeitgeber muss das vor Beginn erfragen und dokumentieren.

Berufsmäßigkeit schließt die Kurzfristigkeit aus. Liegt das Entgelt über 603 Euro im Monat, muss geprüft werden, ob die Person die Tätigkeit berufsmäßig ausübt – etwa weil sie arbeitslos gemeldet ist, sich in Elternzeit befindet oder die Zeit zwischen Schulabschluss und Berufsausbildung überbrückt. Dann ist die Beschäftigung versicherungspflichtig.

Krankenversicherungsschutz angeben. Seit 2022 muss der Arbeitgeber bei der Anmeldung einer kurzfristigen Beschäftigung bei der Minijob-Zentrale angeben, wie die Person für die Dauer der Beschäftigung krankenversichert ist. Gerade bei Saisonkräften aus dem Ausland ist das ein Punkt, der vor dem ersten Einsatztag geklärt sein muss.

Befristung und Rückkehrer: der Sachgrund ist Pflicht

Viele Betriebe arbeiten jedes Jahr mit denselben Saisonkräften – fachlich ein Vorteil, befristungsrechtlich eine Falle. Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das Bundesverfassungsgericht hat dieses Vorbeschäftigungsverbot 2018 bestätigt und nur für Fälle eingeschränkt, in denen die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer.

Für Rückkehrer ist deshalb der Sachgrund „vorübergehender betrieblicher Bedarf" (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG) der richtige Weg. Er trägt, wenn bei Vertragsschluss absehbar ist, dass der Mehrbedarf mit dem Saisonende entfällt. Der Vertrag sollte die Saison als Grund benennen und ein kalendermäßiges Ende oder einen Zweck (Ende der Lese, Ende der Wintersaison) festlegen. Die Schriftform muss vor Arbeitsantritt erfüllt sein; eine nachträglich unterschriebene Befristung ist unwirksam, der Vertrag gilt dann als unbefristet.

Zwei weitere Regeln gehören in die Vertragsvorlage: Ein befristeter Vertrag ist nur ordentlich kündbar, wenn das einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 TzBfG). Und eine vereinbarte Probezeit muss im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung stehen – bei einer Zehn-Wochen-Saison ist eine sechsmonatige Probezeit nicht verhältnismäßig.

Arbeitszeit in der Hochsaison

Die Saison ist die Zeit, in der Betriebe am häufigsten gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen – nicht aus Absicht, sondern weil Tage mit Wetterfenster, Vollbelegung oder Ernteschluss länger werden als geplant. Für Saisonkräfte gelten dieselben Grenzen wie für alle anderen, mit einigen branchenbezogenen Spielräumen.

Wichtig ist die Reihenfolge: Die Spielräume des § 7 ArbZG setzen einen Tarifvertrag voraus, der sie tatsächlich nutzt; ein Arbeitsvertrag allein reicht nicht. Die Bewilligung nach § 15 ArbZG muss beantragt und erteilt sein, bevor die längeren Schichten geplant werden. Ohne beides gilt im Einsatzplan die Grenze von zehn Stunden – auch am letzten Erntetag. Den allgemeinen Rahmen fasst die Seite Rechtsrahmen der Einsatzplanung zusammen.

Mindestlohn und Aufzeichnungspflichten

Der gesetzliche Mindestlohn gilt ab der ersten Stunde, auch für kurzfristig Beschäftigte, ausländische Saisonkräfte und Erntehelfer. Er beträgt nach der Fünften Mindestlohnanpassungsverordnung 13,90 Euro brutto je Stunde seit 1. Januar 2026 und steigt am 1. Januar 2027 auf 14,60 Euro. Stücklohn, etwa je Kiste geernteter Erdbeeren, ist zulässig, solange der Stundenschnitt den Mindestlohn erreicht – was nur prüfbar ist, wenn die Arbeitszeit erfasst wird. Für eine Saison, die über den Jahreswechsel läuft (Wintersaison, Weihnachtsgeschäft bis Inventur), ändert sich der Mindestlohn mitten im Einsatz.

Die Aufzeichnungspflicht nach § 17 MiLoG trifft zwei Gruppen, in die Saisonkräfte besonders häufig fallen:

Alle geringfügig Beschäftigten nach § 8 Abs. 1 SGB IV – also auch jede kurzfristige Beschäftigung, unabhängig von der Branche.

Alle Beschäftigten in den Branchen des § 2a SchwarzArbG, darunter das Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe, das Schaustellergewerbe, Spedition, Transport und Logistik sowie der Auf- und Abbau von Messen. In diesen Branchen gilt zusätzlich die Pflicht, Beschäftigte spätestens bei Arbeitsaufnahme per Sofortmeldung an die Rentenversicherung zu melden, und die Pflicht der Beschäftigten, einen Ausweis mitzuführen.

Aufzuzeichnen sind Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit, spätestens bis zum Ablauf des siebten Kalendertages nach dem Arbeitstag; aufzubewahren mindestens zwei Jahre. Unabhängig davon verpflichtet das Bundesarbeitsgericht seit dem Beschluss vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) alle Arbeitgeber zur Erfassung der Arbeitszeit. Bei Dutzenden neuer Personen auf einmal ist eine Papierliste der häufigste Schwachpunkt: Sie wird erst am Saisonende zusammengetragen, und dann fehlen die Tage, an denen niemand unterschrieben hat.

Saisonkräfte aus Drittstaaten

Staatsangehörige der EU, des EWR und der Schweiz dürfen ohne Erlaubnis arbeiten. Für Personen aus Drittstaaten gibt es drei Wege, die für Saisonarbeit relevant sind; alle setzen eine Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit voraus und laufen über die Auslandsvertretungen.

Saisonbeschäftigung (§ 15a BeschV): für Land- und Forstwirtschaft, Gartenbau, Hotel- und Gaststättengewerbe, Obst- und Gemüseverarbeitung und Sägewerke, bis zu sechs Monate innerhalb von zwölf Monaten. Voraussetzung ist eine Vermittlungsabsprache der Bundesagentur mit der Arbeitsverwaltung des Herkunftslandes; laut Bundeslandwirtschaftsministerium bestehen solche Absprachen derzeit mit Georgien und der Republik Moldau. Der Arbeitgeber muss eine angemessene Unterkunft nachweisen; stellt er sie selbst, darf die Miete nicht automatisch vom Lohn einbehalten werden.

Kontingentierte kurzzeitige Beschäftigung (§ 15d BeschV): branchenoffen, bis zu acht Monate innerhalb von zwölf Monaten, nur für tarifgebundene Arbeitgeber, mit mindestens 30 Wochenstunden und Übernahme der Reisekosten, im Rahmen eines von der Bundesagentur festgelegten Kontingents.

Westbalkanregelung (§ 26 Abs. 2 BeschV): für Staatsangehörige aus Albanien, Bosnien und Herzegowina, Kosovo, Montenegro, Nordmazedonien und Serbien, nicht auf Saisonarbeit beschränkt. Der Verordnungstext sieht bis zu 50.000 Zustimmungen je Kalenderjahr vor; die Bundesregierung hat eine Rückkehr auf 25.000 angekündigt. Das Kontingent war in den vergangenen Jahren vor Jahresende ausgeschöpft – für eine Saison im Folgejahr sollten Anträge daher früh gestellt und der aktuelle Stand bei der Bundesagentur geprüft werden.

Für die Einsatzplanung heißt das vor allem: Vorlaufzeiten von mehreren Monaten einplanen und das genehmigte Beschäftigungsende je Person als hartes Datum im Plan führen.

Die Saison planen: fünf Schritte

1. Bedarf prognostizieren. Ausgangspunkt sind die Ist-Stunden der Vorjahressaison je Woche und Tätigkeit, nicht die Zahl der damals eingestellten Personen. Darauf werden bekannte Veränderungen gelegt: neue Anbauflächen, mehr Betten, verlängerte Öffnungszeiten, Buchungsstand, Feiertagslage und Schulferien. Das Ergebnis ist eine Stundenkurve pro Woche, aus der sich mit der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit je Saisonkraft die Kopfzahl ergibt. Wie sich Bedarf und verfügbare Kapazität sauber gegenüberstellen lassen, zeigt der Beitrag zu Kapazitäts- und Auslastungsplanung.

2. Puffer und Ausfälle einrechnen. Saisonkräfte fallen aus wie alle anderen, und bei kurzer Einarbeitung ist jede Lücke teurer. Ein Puffer gehört in die Kopfzahl, bevor rekrutiert wird. Der Beitrag zu Über- und Unterdeckung beschreibt, wie er sich bemessen lässt; für den Ernstfall hilft ein festgelegter Ablauf im Ausfallmanagement.

3. Rückkehrer-Pool pflegen. Die verlässlichste Quelle für Saisonkräfte sind Personen, die schon einmal da waren. Am Saisonende werden deshalb Verfügbarkeit für das nächste Jahr, Einsatzbereiche, Qualifikationen und eine kurze interne Einschätzung festgehalten – mit Einwilligung und unter Beachtung der Löschfristen. Wer im Januar weiß, wie viele Rückkehrer zugesagt haben, rekrutiert nur noch die Differenz.

4. Einarbeitung als eigene Schicht planen. Vor der ersten Tätigkeit ist eine arbeitsplatzbezogene Unterweisung nach § 12 ArbSchG Pflicht. Wer mit Lebensmitteln arbeitet, braucht vor der erstmaligen Tätigkeit eine Belehrung nach § 43 IfSG. Für Maschinen, Stapler oder Ausschank gelten weitere Befähigungen. Diese Termine gehören als geplante Arbeitszeit in den Einsatzplan, nicht in die erste Produktivschicht – und die Nachweise mit Datum in die Qualifikationsmatrix.

5. Zähler mitführen. Je Saisonkraft laufen während der Saison Zähler, die in einem reinen Schichtplan nicht sichtbar sind:

Nach der Saison folgt die Auswertung: geplante gegen tatsächliche Stunden je Woche, Ausfallquote, Anteil der Rückkehrer. Diese drei Werte sind die Datengrundlage für die nächste Prognose. Den Gesamtablauf vom Bedarf bis zum veröffentlichten Plan beschreibt die Seite Personaleinsatzplanung.

Excel oder Einsatzplanungssoftware?

Für eine Handvoll Saisonkräfte reicht eine Tabelle mit Schichtplan und einer zweiten Liste für die Zähler. Die Grenze ist erreicht, wenn mehrere Dutzend Personen in wechselnden Schichten arbeiten, die Arbeitszeit täglich nachgehalten werden muss und Pläne kurzfristig an Wetter oder Belegung angepasst werden – die Grenzen von Excel sind dann dieselben wie im Rest der Einsatzplanung, nur verdichtet auf wenige Wochen.

In Aplano lassen sich Saisonkräfte wie andere Beschäftigte mit Qualifikationen und Verfügbarkeiten anlegen, über die Mitarbeiter-App erreichen und über offene Schichten zur Übernahme ausschreiben; Pausenregeln und ArbZG-Hinweise zu Pausen- und Ruhezeiten gelten für sie ebenso. Die Zeiterfassung per App oder Stempeluhr-Terminal am Tablet liefert die Ist-Zeiten für die Aufzeichnung nach § 17 MiLoG; Vertragsdaten und Nachweise lassen sich in der Personalakte hinterlegen (beides im Pro-Tarif). Eine automatische Prüfung der 70- oder 90-Tage-Grenze über mehrere Arbeitgeber hinweg leistet keine Dienstplansoftware, weil ihr die Vorbeschäftigungen fehlen; dieser Zähler bleibt Aufgabe der Personalabteilung. Die Preise liegen bei 0,50 Euro (Core), 2,00 Euro (Basic) und 4,50 Euro (Pro) je Mitarbeiter und Monat zuzüglich Mehrwertsteuer, monatlich kündbar; der Pro-Umfang ist 14 Tage ohne Kreditkarte testbar. Auf Capterra wird Aplano mit 4,8 von 5 bei 113 Bewertungen, auf OMR Reviews mit 4,7 von 5 bei 206 Bewertungen bewertet (Stand Juli 2026). Weitere Systeme ordnet der Vergleich ein.

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Veröffentlicht am 4. Oktober 2026 · Von Dr. Katharina Müller